CGT APBA - Un employeur a-t-il le droit de sanctionner un salarié sans entretien préalable ?

Un employeur a-t-il le droit de sanctionner un salarié sans entretien préalable ?

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Un employeur a-t-il le droit de sanctionner un salarié sans entretien préalable ?

Il existe différentes sanctions : avertissement et blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire.

Oui, il est possible de sanctionner un salarié sans qu’il y ait d’entretien préalable. On est dans le cadre d’une procédure simplifiée si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération.

Par conséquent, pas de mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire sans entretien préalable. Dans ces cas-là, l’employeur doit appliquer la procédure normale :
convoquer le salarié à un entretien préalable (par écrit indiquant la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la faculté du salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise de son choix) ;
effectuer l’entretien, au cours duquel le motif de la sanction envisagée est présenté ;
notifier la sanction, en respectant des délais et des conditions de forme ;
faire exécuter la sanction.

Attention :

certains règlements intérieurs subordonnent le licenciement à l’existence de sanctions antérieures, chacune de ces dernières a un impact indirect sur la carrière du salarié. Dans ces circonstances, l’avertissement n’est plus une sanction mineure, et sa notification nécessite le respect de la procédure normale.

Avertissement : une procédure simplifiée

L’avertissement constitue une sanction de premier degré.

Si l’avertissement n’a pas d’incidence sur la présence du salarié au sein de l’entreprise et ne remet pas en cause la relation contractuelle, il peut être notifié sans entretien préalable.

En donnant un avertissement, l’employeur accorde au salarié une chance de se reprendre et de modifier son comportement.

Exemple : Un avertissement peut être prononcé :

pour refus d’effectuer une tâche conforme aux définitions admises par la profession et à la qualification du salarié ;

pour modification unilatérale (c’est-à-dire de la seule volonté du salarié) d’un horaire de travail ;

pour non-respect des horaires fixés par le chef d’établissement.

En sa qualité de sanction mineure, l’avertissement est soumis à une procédure simplifiée. Une simple notification écrite suffit. Il n’est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions particulières en matière de procédure disciplinaire.

A noter :

la Cour de cassation reconnaît qu’un mail de l’employeur comprenant des reproches et demandant un changement radical de comportement à un salarié constitue un avertissement.

Attention : la notification écrite de l’employeur doit clairement indiquer qu’il s’agit d’un avertissement et l’employeur :

doit s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables ;

doit motiver sa décision et justifier les raisons qui l’ont amené à recourir à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Mise à pied, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire

Ce sont des sanctions majeures qui ont des répercussions sur la présence du salarié dans l’entreprise ou peuvent remettre en cause la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur. L’entretien préalable est obligatoire avant de sanctionner.

Source : Tissot éditions

Article mis en ligne le 7 mars 2013 par Laurent

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