Le licenciement du salarié malade
L’état de santé du salarié ne peut à lui seul justifier son licenciement. En revanche, les absences prolongées ou répétées du salarié malade peuvent légitimer son licenciement si l’employeur prouve la nécessité de le remplacer définitivement.
Le principe est clairement affirmé par les articles L.122-45 et suivants du code du travail : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Toutefois, selon la jurisprudence, les absences prolongées ou répétées du salarié, lorsqu’elles désorganisent l’entreprise au point de nécessiter son remplacement définitif, peuvent justifier son licenciement (1). La nécessité d’un tel remplacement doit être mentionnée dans la lettre de licenciement (2). Cette protection s’applique également à la période d’essai (3).
Dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer le besoin de remplacer définitivement le salarié. Cette preuve est difficile à apporter quand le remplacement est effectué tardivement. En effet, une telle passivité tend à démontrer que l’employeur s’était accommodé de la situation et qu’il avait trouvé une alternative au licenciement. C’est le cas par exemple si plusieurs mois se sont écoulés entre le licenciement et le remplacement du salarié malade (4).
Dans tous les cas, le salarié malade demeure membre du personnel de l’entreprise pendant l’arrêt de travail, car son contrat de travail est simplement suspendu.
Clause de garantie d’emploi
Lorsque la convention collective contient des dispositions garantissant l’emploi du salarié malade pendant une certaine durée, l’employeur ne peut pas le licencier pendant la dite période protégée. Dans le cas contraire, le licenciement intervenu avant l’expiration de la garantie d’emploi sera considéré abusif et ouvrira droit à des indemnités alors même que l’employeur invoque la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade (5).
En revanche, lorsque la période de garantie d’emploi est expirée et s’il n’existe pas de perspective d’amélioration de l’état de santé du salarié, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il démontre qu’il doit le remplacer définitivement (6). Cette rupture constitue un licenciement avec versement des indemnités correspondantes.
Sanction du licenciement lié à l’état de santé du salarié
Tout licenciement effectué en raison de l’état de santé du salarié est nul de plein droit. Ceci implique sa réintégration dans l’entreprise s’il la demande, le versement du salaire qu’il aurait dû percevoir si son contrat de travail n’avait pas été rompu illégalement et des dommages et intérêts évalués selon le préjudice subi (7). Compétent pour faire cesser un trouble manifestement illicite par des mesures de remise en état, le juge des référés peut ordonner sous astreinte la réintégration d’un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement discriminatoire (8). Et le salarié qui ne souhaite pas être réintégré dans l’entreprise p demander au juge, outre les indemnités de rupture du contrat de travail, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite licenciement au moins égale à celle prévue par l’article L.122-14-4 du code du travail (9).
Enfin, en cas de licenciement pour motif économique ou personnel du salarié malade, ce dernier a tout intérêt à rassembler un maximum d’éléments laissant supposer que son licenciement est en réalité dû à son état de sa ainsi que des éléments montrant exemple l’absence de difficultés économiques de l’employeur. En cas contentieux, il incombe au juge rechercher, au vu des éléments apportés par le salarié et l’employeur, si le licenciement ne cache pas en réalité une discrimination liée à la maladie (10).
(1) Cass. soc.,13 mars 2001, RPDS 2C p.357 ; Cass. soc., 16 juil. 1998, Sh Parisienne assurances, n°97-434 Cass. soc., 10 nov. 1998, Sté Radio-spares, n°98-40493.
(2) Cass. soc., 5 juin 2001, Sté Imprimerie papeterie Sauvion-Champerret (I n° 99-41603.
(3) Cass. soc., 16 fév.2005, Sté CS Systèmes d’information, n° 02-43402 ; voir Rv n° 719, 2005, somm.40, p.78.
(4) Cass. soc., 4 mai 1993, Sté Char’ n° 90-41570.
(5) Cass. soc., 26 oct.1990, SA Garbarini Cass. soc., 11 fév. 1998, Ste Poulaillon c/ Mme Jehl, n° 95-4483
(6) Cass. soc., 11 mars 1997, Sté Fenwick-Linde, n° 95-42684.
(7) Cass. soc., 14 mars 2001, Sté Corrning France, n° 99-41976.
(8) Art. R.516-31 du code du travail. (9) Cass. soc., 27 juin 2000, Sté Au Cap n° 98-43439.
(10) Art. L.122-14-3 du code du travail
Modèle de lettre
Demande d’intervention à l’employeur
Lettre recommandée avec A.R.
NOM, prénom ……… A ,le
Adresse …………… Monsieur le Directeur
Adresse ……………
Monsieur le Directeur,
Vous m’avez fait savoir que mon absence prolongée (ou mes absences répétées) pour maladie était devenue intolérable et que vous envisagiez de procéder à mon licenciement.
Je vous rappelle qu’en application de l’article L.122-45 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Le non-respect de cette interdiction entraînerait la nullité de mon licenciement. Par ailleurs, vous n’ignorez pas que vous pouvez pallier mon absence par une mesure temporaire, du type contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire ou autre organisation interne du travail.
Veuillez agréer…
Signature
Article mis en ligne le 26 mars 2006 par
Louis
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