Le CDI (Contrat à durée indéterminée)
La conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) reste encore la norme de référence de notre droit du travail. Mais la création du "contrat nouvelles embauches" pour les entreprises de 20 salariés et moins va permettre aux employeurs dans les petites entreprises de s’affranchir des règles de rupture propres au CD1.
L’article L.121-1 du code du travail pose le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Toutefois, en application d’une directive communautaire du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de communiquer par écrit au salarié un certain nombre d’éléments composant la relation de travail, au plus tard dans les deux mois qui suivent son entrée en fonction (1). Ces éléments sont : l’identité des parties, le lieu de travail, le poste et la qualification, la rémunération, la durée du travail, la convention collective appliquable et le délai de préavis. La liste n’est toutefois pas exhaustive. Ainsi, la Cour de justice des communautés européennes y a-t-elle ajouté l’obligation pour l’employeur d’informer par écrit le salarié du recours possible aux heures supplémentaires (2).
Le ministère de l’Emploi considère que l’employeur satisfait à son obligation d’information dès lors qu’il remet au salarié une fiche de paye conforme à l’article R.143-2 du code du travail (3). Cet article fixe les mentions obligatoires devant figurer sur tout bulletin de salaire et comporte, notamment, les éléments imposés par la directive.
L’employeur peut-il rédiger le contrat comme il l’entend ?
Pas vraiment. D’une part, parce que certaines clauses sont réglementées, voire interdites par la loi, et, d’autre part, parce que l’employeur ne peut déroger aux dispositions de la loi et de la convention collective applicable que dans un sens pllus favorable aux salariés. Par exemple, le contrat de travail ne peut prévoir une durée du travail supérieure à la durée maximale légale ou conventionnelle. Ni prévoir une rémunération inférieure à celle correspondant à la qualification fixée par la convention collective.
L’employeur ne peut pas non plus introduire des clauses portant atteinte aux droits fondamentaux. Par exemple, il ne peut remettre en cause le droit à la vie privée en se réservant la possibilité de lire tous les messages, c’est-à-dire également ceux à caractère privé, envvoyés ou reçus par le salarié sur son ordinateur (4).
Période d’essai
L’existence d’une période d’essai ne se présume pas : elle doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié, dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Dans ce dernier cas, la convention collective s’applique automatiquement, à condition que le salarié ait été informé de son existence lors de son embauche. À défaut, ce dernier peut se considérer définitivement embauché dès le début dans la relation de travail.
La loi ne fixe pas de durée maximale d’essai, hormis pour certaines catégories de contrats (CDD et travail temporaire) ou certaines catégories de salariés (VRP, assistantes maternelles, etc.). Ce qui ne signifie pas que l’employeur est libre de faire n’importe quoi. La durée de la période d’essai peut varier d’une semaine à plusieurs mois en fonction de la qualification du salarié. Cette durée doit être en relation avec le temps nécessaire à l’appréciation des aptitudes du salarié, selon le poste qu’il occupe. D’une façon générale, l’essai est fixé à trois mois pour les cadres, deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et un mois, voire moins, pour les employés et ouvriers.
Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu par le contrat de travail ou la convention collective (5). À défaut, un tel renouvellement est impossibie alors même que le salarié donne son accord (6). Durant la période d’essai, la liberté de rupture du contrat de travail par les parties est quasi totale. L’employeur ne doit toutefois pas commettre d’abus de droit, par exemple en résiliant le contrat sans avoir véritablement eu le temps de tester les compétences du salarié (7). Si l’employeur entend mettre fin à la période d’essai parce que le salarié a commis une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire (8).
(1) Dir. n° 91/533 du 14 janv.1991, cade européen des personnés.
(2) CJCE, 8 tév. 2001, Dr. soc. 2001, p. 548.
(3) JO AN tiu 25 avril 1994, p. 2079.
(4) Cass. soc., 2 oct.2001, Nikkon, n° 99-42942, bull. n° 291.
(5) Cass.soc., 10 nov.1998, Champion, n°96-41579, bull. n°483.
(6) Cass. soc., 6 avril 1999, Sté Faurnitures hospitalières, n°97-41266, bull. n° 1 s8.
(7) Cass.soc., 5 mai 2004, Sté Loxam location, n°02-41224, bufl. n°123.
(8) Cass. soc., 10 mars 2004, assoc. Accueil et réinsertion sociale de Lille, n° 0 I -44750, bull. n° 80.
Le contrat nouvelles embauches : un faux CDI, une vraie précarité
Le "contrat nouvelles embauches" (CNE) est un contrat à durée indéterminée écrit, pouvant être conclu dans les entreprises jusqu’à 20 salariés. II comporte une période de deux ans présentée comme un"temps de consolidation de l’emploi". Au terme de ce délai, le salarié entrera dans le régime de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Mais pendant ces deux premières années, le CNE peut être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur moyennant des formalités simplifiées. II s’agit donc bien d’une "super périodé d’essai" puisque la rupture par l’employeur, si elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, n’a pas à être motivée ni précédée d’un entretien préalable. En contrepartie de la procédure "allégée" de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, le salarié doit bénéficier d’un préavis (entre deux semaines et un mois selon une ancienneté de moins ou de plus de six mois) et d’une indemnité (8% du montant de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat) (ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, JO du 3).
II s’agit ni plus ni moins de permettre aux employeurs des petites entreprises d’adapter le volume de leurs effectifs aux fluctuations d’activités en s’affranchissant des règles du licenciement propres au contrat à durée indéterminée (plus besoin de cause réelle et sérieuse) et de celles du contrat à durée déterminée (plus besoin d’une cause de rupture anticipée).
Article mis en ligne le 31 mars 2006 par
Louis
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