"Si tu ne partages pas la lutte,
tu partageras la défaite"
(Bertolt Brecht)
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Le site de la Section Syndicale CGT de l'Adapei Papillons Blancs d'Alsace
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Le contrat de travail temporaire est conclu entre une entreprise de travail temporaire et un travailleur envoyé en mission dans une entreprise utilisatrice. II doit être écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours suivant sa mise à disposition.
Le contrat de travail temporaire (CTT) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (1), dans des cas déterminés (2). En principe, la durée maximale d’un CTT, renouvellement compris, est de 18 mois. Mais, cette durée évolue selon les motifs de recours 53) (voir tableau ci-dessous).
II est interdit d’avoir recours au CTT (4) :
pour remplacer un salarié en grève ;
pour exécuter des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrété ;
en cas d’accroissement temporaire d’activité, pour des postes touchés dans les six mois précédents par un licenciement économique (5).
Le CTT peut prévoir une période d’essai dont la durée maximale varie en fonction de la durée de la mission (6).
De nouveaux motifs de recours ont été introduits par la loi du 18 janvier 2005 (un accord de branche est en cours de négociation). Il s’agit de contrats de mission qui visent à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles (7). Par ailleurs, l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice peuvent s’engager à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Durée maximale renouvellement compris
Motifs de recours au CTT
3 mois, sans possibilité de renouvellement Accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique depuis moins de six mois
9 mois -Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous CDI.
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
18 mois - Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (tout type de congés - maladie, payés -, accident, etc.). Le contrat doit prévoir une durée minimum.
Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (soldes, fétes).
Remplacementd’un pharmacien, d’un directeurde laboratoire d’analyse de biologie médicale, d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou du conjoint qui participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.
Remplacement de chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou libérale et certains de leurs collaborateurs non salariés.
24 mois - Remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, la suppression de son poste étant décidée.
Survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de l’entrepreneur principal ou d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en ceuvre de moyens exorbitants.
Exécution de la mission à l’étranger, ou encore en cas d’une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en aeuvre de moyens exorbitants.
Durée variable Emplois saisonniers (8 mois maximum sauf exceptions) et emplois pour lesquels il est d’osage de ne pas recourir au CDI et dont la liste est fixée par l’article D.121-2 du code du travail. La durée de 18 mois maximum ne leur est pas applicable. Lorsqu’ils ont un terme précis, la fixation d’une durée minimale n’est pas nécessaire et ils peuvent ëtre renouvelés une fois.
En revanche, les contrats saisonniers ou les CDD d’usage sans terme précis doivent comporter une durée minimale d’exécution. IIs ne peuvent être renouvelés et s’achèveront à la fin de ta saison ou de la réalisation de l’objet du contrat.
Les cas de recours pour lesquels un complément de tormation professionnelle est assuré par l’ETT ei l’entreprise utilisatrice.
L’intérimaire est employé par l’ETT qui gère les salaires, congés, indemnités de déplacement, etc. Mais pendant la mission, étant placé sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice (règlement intérieur, durée collective du travail, hygiène et sécurité, etc.) (8), il bénéficie des installations collectives dans les mêmes conditions que les salariés "permanents" de celle-ci (cantine) (9). L’absence pour maladie, accident ou maternité n’interrompt pas l’arrivée du terme prévu dans le contrat (10).
Elle est établie selon le salaire d’embauche après essai au poste concerné. Elle doit comprendre le salaire de base et ses majorations successives ainsi que les primes, avantages et accessoires en usage dans l’entreprise (11).
Durée de la mission Durée de la période d’essai Inférieure ou égale à un mois 2 jours Entre 1 et 2 mois 3 jours Plus de 2 mois 5 jours
Sauf faute grave de l’intérimaire ou cas de force majeure, l’ETT doit lui proposer dans les trois jours une mission équivalente (qualification, rémunération, horaire, temps de transport) pour la durée du contrat restant à courir. Sinon, l’ETT devra lui payer le salaire dû jusqu’à la fin du contrat.
Le salarié intérimaire doit percevoir une indemnité de fin de mission (IFM) égale à 10 % de sa rémunération totale brute, destinée à compenser sa précarité (12). Il doit également recevoir une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute et de l’IFM (13).
(1) Art. L.124-2 du code du travail. (2) Art. L.124-2-1 du code du travail. (3) Art. L.124-2-2 du code du travail. (4) Art. L.124-Z-3 du code du travail. (5) Art. L.124-2-7 du code du travail. (6) Art. L.124-4-1 du code du travail. (7) Art. L.124-2-1-1 du code du travail. (8) Art. L.124-4-6 du code du travail. (9) Art. L.124-4-7 du code du travail. (10) Art. L.124-4-8 du code du travail. (11) Art. L.124-4-2 du code du travail. (12) Art. L.124-4-4 du code du travail. (13) Art. L.124-4-3 du code du travail.
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