Le plan de formation de l’entreprise
Le plan de formation dans l’entreprise relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, qui en conserve la responsabilité. Toutefois, ce plan doit être soumis à l’avis des représentants du personnel.
L’employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue et, depuis la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la réforme du dialogue social, il a également l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail (1). Ces deux obligations sont là pour inciter fortement les employeurs à mettre en place un plan de formation même si la loi ne les y oblige pas expressément.
Qu’est-ce que le plan de formation ?
"L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. ll veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. ll peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (2)".
Le plan de formation professionnelle doit lui permettre de remplir cette obligation. En effet, le plan de formation est un outil permettant à l’employeur de gérer les transformations économiques et technologiques auxquelles son entreprise doit faire face. Ce plan comporte la liste des actions de formation proposées par l’employeur. Il est complété par des informations relatives aux organismes formateurs, aux conditions d’organisation des stages, aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles, aux conditions financières de leur exécution. L’employeur peut intégrer dans ce plan des demandes individuelles des salariés ainsi que des formations proposées par les représentants du personnel. Les différents dispositifs prévus par la loi du 4 mai 2004 (périodes de professionnalisation, droit individuel à la formation) pourront aussi être intégrés.
L’élaboration du plan de formation est de la responsabilité de l’employeur. Mais celui-ci est obligé de consulter, tous les ans, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) afin que ce dernier lui donne son avis sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. Cette consultation s’effectue au moins au cours de deux réunions spécifiques assorties d’une procédure d’information préalable. Celles-ci sont précédées de la communication de documents, au moins trois semaines à l’avance, aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission de formation. Ces documents devront désormais préciser la nature des actions proposées par l’employeur conformément aux trois catégories d’actions de formation répertoriées ci-dessous.
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements ayant un comité d’établissement, chaque comité doit être consulté sur les problèmes de formation propres à l’établissement.
Avis du comité d’entreprise
L’employeur est obligé de recueillir l’avis du comité d’entreprise sur le projet de plan de formation (3). Ce projet peut être modifié pour tenir compte des propositions faites par le comité. Bien que l’employeur ne soit pas légalement tenu de prendre en considérafion toutes les propositions du comité, il doit cependant motiver son refus. Par ailleurs, il doit justifier, pour se conformer aux dispositions légales, que le comité a délibéré sur le plan de formation.
La déclaration relative à la participation financière de l’employeur doit être déposée auprès des services fiscaux avant le 30 avril de chaque année. Si le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) n’est pas consulté sur le plan de formation, cette omission constitue une entrave à son fonctionnement régulier pouvant être punie par une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros ou l’une de ces deux peines.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence de consultation du comité entraîne en outre une sanction financière : versement au Trésor public d’une somme égale au montant de la participation due au titre de la formation professionnelle majoré de 50%.
Les actions de formation dans le cadre du plan
Trois types de formation peuvent figurer dans le plan de formation professionnelle : les actions d’adaptation au poste, les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi et les actions ayant pour objet le développement des compétences (4).
Chacune de ces actions se déroule selon des modalités différentes. L’employeur prend en charge les frais occasionnés par la formation : coût de la formation, dépenses de matériel pédagogique, frais de transport et d’hébergement (logement et repas) ainsi que les salaires correspondants. Ils sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Actions d’adaptation
Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. En cas de dépassement de l’horaire légal ou conventionnel dans le cadre de la formation, les heures correspondant à ce dépassement s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires et donnent lieu à repos compensateur et à majoration.
Actions liées à l’évolutian des emplois ou au maintien dans l’emploi
Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en aeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
Dans ce cas, les heures excédentaires sont soumises à un régime assoupli en faveur de l’employeur. En effet, dans la limite de cinquante heures par an et par salarié, les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires -ou sur le volume d’heures complémentaires autorisées pour les salariés à temps partiel- et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l’année, les heures correspondant au dépassement ne s’imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci.
Actions de développement des compétences
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés se déroulent, en principe, pendant le temps de travail. Toutefois, un accord écrit entre le salarié et l’employeur peut prévoir que ces actions de formation se déroulent hors du temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l’année, dans la limite de 5% de leur forfait.
Cet accord écrit peut être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation de son accord dans les huit jours ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.
En cas de formation hors du temps de travail, l’employeur indemnise le salarié par une allocation de formation. Celle-ci est égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret (5). Cette allocation ne revêt pas le caractère de rémunération. Elle est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS.
Elle est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Engagements de l’employeur
Si tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Bénéficiaires du plan
Le plan de formation concerne tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps partiel). Aucune condition d’ancienneté ou de délai de franchise n’est requise. Les travailleurs intérimaires ne peuvent partir en formation que dans le cadre du plan de fonnation de l’entreprise de travail temporaire dont ils dépendent. Tout salarié peut adresser à son employeur une demande individuelle de formation dans le plan de formation. Mais l’employeur décide seul quels seront les salariés qui participeront aux actions de formation prévues par ce plan, quels que soient leur ancienneté, la nature de leur contrat ou les postes qu’ils occupent.
Les représentants du personnel peuvent également proposer des actions de formation. Elles peuvent être retenues par l’employeur. Les représentants du personnel peuvent ainsi faire intégrer des demandes individuelles dont les salariés leur auraient fait part. Lorsque la demande individuelle de formation est acceptée par l’employeur, la formation du salarié fait partie intégrante du plan de formation de l’entreprise avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en ce qui concerne la prise en charge par l’employeur de la rémunération et des frais de formation.
(1) Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social, JO du 5.
(2) Art L.930-1 du code du travail.
(3) Art. L. 934-4 modifié du code du travail.
(4) Art. L.932-1 du code du travail.
(5) Art. D.933-1 du code du travail issu du décret n°2004-871 du 25 août 2004, JO du 27.
Entretien professionnel
Afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une même entreprise bénéficie au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise. Les modalités pratiques de cet entretien peuvent être prévues par un accord de branche ou d’entreprise ou, à défaut, par le chef d’entreprise (art.1er de l’accord national interprofessionnel -ANI- sur l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle du 5 décembre 2003, étendu).
À notre avis, cet entretien doit être un moment d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’en tirer des enseignements communs, voire contradictoires, sur l’activité et les conditions à réunir pour favoriser l’élaboration du projet professionnel du salarié, en prenant en compte les souhaits d’évolution et les aptitudes de ce dernier. C’est l’occasion d’identifier des objectifs de professionnalisation afin de permettre au salarié d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification au travers des différents dispositifs de formation (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, plan de formation, congé individuel de formation, droit individuel de formation, périodes de professionnalisation).
Cliquer ici pour plus d’informations sur le plan de formation dans notre secteur
Article mis en ligne le 31 mars 2006 par
Louis
Popularité de l'article :
1%
lespapillonsblancs68
