La modification du contrat de travail
L’employeur peut imposer au salarié un changement de ses conditions de travail, mais doit obtenir son accord pour modifier le contrat de travail. Le salarié qui refuse l’un ou l’autre s’expose à un licenciement, mais pour des motifs différents.
En principe, l’employeur ne peut modifier le contrat de travail du salarié sans obtenir son accord. Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail est donc nulle (1). Mais il se peut que la modification en question ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, auquel cas les juges considèrent que l’employeur peut l’imposer.
Problème : à ce jour, la jurisprudence n’a établi aucun critère général permettant de distinguer les modifications qui peuvent être imposëes au salarié de celles qui nécessitent son accord. Au fil des décisions, il s’avère cependant que la rémunération, la qualification et la durée du travail sont des éléments necessitant toujours l’accord du salarié. Mais les solutions sont moins explicites pour les fonctions, les horaires ou lieu de travail.
La modification des fonctions
Se pose souvent la question de savoir si l’employeur peut modifier les fonctions ou les tâches du salarié. En cas d’adjonction de tâches nouvelles, il s’agit de savoir si elles correspondent à la qualification du salarié. Si tel est le cas, il ne peut invoquer une modification de son contrat pour refuser de les éxécuter (2). Certaines conventions collectives de branches sont fort utiles pour trouver la réponse : elles comportent, pour chaque qualification, un descriptif des tâches qui peuvent être confiées aux travailleurs. Cependant, en l’absence de définition conventionnelle de la fonction, seules les tâches prévues au contrat peuvent être imposées au salarié. Le fait de lui confier d’autres fonctions constitue une modification du contrat que le salarié peut refuser (3).
Inversement, si la convention collective définit la fonction du salarié, celui-ci peut être amené à effectuer une autre tâche à condition qu’elle corresponde à la fonction conventionnellement définie. Si tel est le cas, il ne peut refuser la nouvelle tâche car il s’agit alors d’un changement des conditions de travail.
En cas de litige, il faut rechercher si les nouvelles fonctions relèvent de l’emploi pour lequel le salarié a été recruté, notamment au regard de son degré de responsabilité. Par exemple : une salariée, embauchée en qualité d’assistante chargée de dossiers (branche des bureaux d’étude), est affectée à un poste d’assistante comportant des fonctions d’accueil et conserve une partie de ses fonctions antérieures. Estimant que cette nouvelle affectation entraîne une déqualification, elle refuse l’exécution des nouvelles tâches et fait l’objet d’un licenciement dont elle conteste la cause réelle et sérieuse. Les juges lui ont donné gain de cause : l’adjonction de ces nouvelles tâches -dépourvues de responsabilité- affectait la nature même des fonctions de la salariée, qui, de ce fait, était en droit de les refuser (4).
De même, le fait de retirer un certain nombre de tâches au salarié et de le confiner ainsi systématiquement dans les attributions secondaires de son emploi, constitue une modification de son contrat de travail (5).
Le changement du lieu de travail
Selon la Cour de cassation, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a uniquement valeur d’information, sauf si une clause stipule clairement que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (6). Autrement dit, le contrat du salarié doit préciser que le lieu de travail est unique, chose extrêmement rare en pratique. À défaut de quoi l’employeur est libre de le muter dans un autre établissement du même secteur géographique. Sauf existence d’une clause de mobilité, l’accord du salarié devient nécessaire si la mutation a lieu dans un secteur géographique différent. Rappelons ici que la notion de secteur géographique est extrêmement floue et qu’elle s’apprécie notamment en fonction des facilités et du temps de transport. La Cour de cassation ne donne aucune définition du secteur géographique et c’est aux juges du fond qu’il appartient de déterminer si une mutation a lieu ou non dans un même secteur (7). II a par exemple été jugé que la mutation d’une caissière du IXe arrondissement de Paris sur un poste à Roissy constituait une modification du contrat de travail car le secteur géographique était différent (8).
Qu’en est-il des mutations temporaires ? Là également, pas de règle générale. Il a toutefois été décidé qu’un salarié peut étre muté pour deux mois à 300 km de son poste alors que son contrat ne comporte aucune clause de mobilité. Seules conditions posées par les juges : que la mutation soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que les fonctions exercées par le salarié impliquent de sa part une certaine mobilité (9).
Le changement des horaires
Le salarié a tout intérêt à ce que ses horaires de travail soient mentionnées dans son contrat de façon précise et autonome, sans référence aux usages de l’entreprise ou à un accord collectif. Dans la mesure du possible, il est souhaitable de faire indiquer que ces horaires constituent un élément déterminant pour le salarié et qu’ils ne peuvent être modifiés sans son accord. Seul ce cas de figure assure au salarié une sécurité absolue.
En dehors de cette hypothèse, un changement d’horaires constitue une modification du contrat s’il est d’une ampleur telle qu’il réorganise complètement la répartition du travail sur la semaine. Ont été considérées comme des modifications de contrat : le passage d’un horaire fixe à un horaire variant par cycles, d’un horaire libre à un horaire fixe (10), ou encore d’un horaire de jour à un horaire de nuit. Idem pour l’employeur qui demande au salarié de venir travailler un samedi sur deux et le prive du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs (11).
Autres limites pour l’employeur : la modification des horaires ne doit pas révéler une discrimination (12), ce qui est le cas, par exemple, de l’attribution quasi systématique de la tranche horaire la plus pénible à une militante CGT (13).
Lorsque le changement d’horaire constitue de toute évidence une sanction disciplinaire déguisée (c’est-à-dire sans respect de la procédure), le juge des référés est compétent pour prononcer l’annulation de cette sanction (14). Enfin, plus généralement, tout changement d’horaire doit résulter des nécessités d’organisation de l’entreprise et répondre à un motif légitime. Sans quoi l’employeur commettrait un abus de droit.
Le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail : risque d’un licenciement pour faute
Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne peut constituer à lui seul une faute grave (15). Mais il reste fautif et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il appartient aux juges, en cas de litige, de rechercher à la fois les raisons ayant conduit l’employeur à modifier les conditions de travail et celles ayant conduit le salarié à les refuser. Rappelons, par ailleurs, que le juge n’est pas tenu par la qualification que l’employeur donne au changement des conditions de travail. Il peut considérer qu’il s’agit en réalité d’une modification du contrat de travail et en tirer les conséquences juridiques.
Le droit du salarié de refuser une modification de son contrat : un droit qui n’est pas sans risque
Lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement (16). À défaut, le salarié peut demander en justice que le licenciement soit prononcé aux torts de l’employeur (17).
L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, le refus du salarié ne pouvant constituer en lui-même une telle cause (18). Ainsi le licenciement économique doit être justifié par de véritables difficultés financières pour l’entreprise, par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité économique ou par une cessation définitive de l’activité.
Si la modification proposée au salarié provient d’un motif personnel (déclassement pour insuffisance professionnelle par exemple), le refus du salarié doit être exprès. Lorsque l’employeur envisage une modification du contrat paur un motif économique, la procédure est différente. II doit en informer le salarié concerné par une lettre recommandée. Le salarié dispose ensuite d’un mois pour faire connaître son refus, à défaut de quoi il sera réputé avoir accepté la modification. L’employeur doit respecter ce délai, même si le salarié s’est prononcé avant la fin du mois. À défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse (19).
L’envoi d’une lettre par le salarié matérialisant son refus de voir modifier son contrat de travail n’est pas -hors motif économique- une obligation. Si ce dernier garde le silence suite à une modification de son contrat et travaille
aux nouvelles conditions imposées par l’employeur, cela ne signifie pas pour autant qu’il a accepté cette modification. ll peut toujours saisir le conseil de prud’hommes par la suite et demander à ce que soient rétablies ses anciennes conditions de travail ou bien demander à être indemnisé du préjudice subi. Le salarié peut également signer un avenant modifiant son contrat et ajouter la mention "sous réserve de ses droits". Les juges considèrent en effet que l’acceptation donnée par le salarié à la modification de son contrat n’e valable qu’à la condition d’être clairel et non équivoque.
(1) Cass. soc., 16 juin 2004, n° 0143124, Les Biscottes Roger, bull. n° 166.
(2) Cass. soc., 10 mai 1 999, Sté Hortifruit, bull. n° 199.
(3) Cass. soc., 23 mars 2005, M. Mahi c/ Mm Margolliet, n° 02-46105.
(4) Cass. soc., 8 oct.2003, n° Ol -44772, Self image.
(5) Cass. soc., 19 juin 1980, n° 7841415, Dame Carvalho, bull. n° 543.
(6) Cass.soc., 3 juin 2003, n° 01-43573, Alphadis, bull. n° 185
(7) Cass. soc., 15 juin 2004, n° 0144707, Chaussures Bally.
(8) Appel Paris, 1 e’ juin 2001, 22e c. section C.
(9) Cass. soc., 22 janv. 2003, n° 0043826, Sté Travaux hydrauliques et bât., bull. n° 15.
(10) Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 9842885, Dauenhauer dSA Hyper clair & Cass. soc., 12 déc. 2000, SCP O. Fougeray et a. c/Mme Baranez, TPS fév.2001, p. l l .
(11) Cass. soc., 22 oct.2003, n° 01-42651, Caen froid.
(12) Cass.soc., 25 fév.2004, n° 02-40020, Les productions Marcel Maceron.
(13) TGI Créteil, 20 janv.2000, Dr.ouv. 2000, p.463.
(14) CPH Paris, 4 mars 2003, Dr. Ouv. 2003, p.525.
(15) Cass.soc., 23 fév.2005, n° 04-45463, Sté Leviel c/Caullier.
(16) Cass.soc., 13 jui1.2004, n° 02-43015, Gruart c/Sté Computic et a., bull. n° 206.
(17) Cass.soc., 25 juin 2003, n° O1-40235, Sté Vico, bull. n° 208.
(18) Cass. soc., 20 oct.1998, Bonimond, n° 96-40614, bull. n° 433.
(19) Cass.soc., 10 déc.2003, n° 01-44745, société OCE, bull. n° 313.
Modèle de lettre
Le salarié refuse la modification de son contrat
NOM, prénom ……… A ,le
Adresse …………… Monsieur le Directeur
Adresse ……………
Vous avez modifié, depuis le ……… (date), ……… (parex : ma rémunération, ma qualification, mes horaires, etc.).
Je considère qu’il s’agit d’une modification de mon contrat de travail. Vous auriez donc dû solliciter et obtenir mon accord, chose que vous n’avez pas faite, avant de m’imposer votre décision.
Par la présente, je vous demande donc de rétablir mes conditions de travail antérieures.
Veuillez agréer…
Signature
Article mis en ligne le 31 mars 2006 par
Louis
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