Le licenciement pour faute
Les licenciements pour motif personnel sont le plus souvent prononcés pour faute. Mais attention, toutes les fautes ne peuvent justifier un licenciement. Et selon leur degré de gravité, l’indemnisation du salarié ne sera pas la même.
Toutes les fautes peuvent-elles justifier un licenciement ?
Non. Car tout licenciement doit avoir une cause à la fois réelle et sérieuse. Une cause réelle est une cause qui existe, elle ne doit pas reposer sur des affirmations vagues, incontrôlables, contradictoires, mais présenter un caractère précis et objectif. Une cause sérieuse revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. Ainisi, la faute légère, tout en étant réelle, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien des relations contractuelles (par exemple un retard non justifié qui n’entraîne aucune perturbation de l’entreprise). Elle ne constitue donc pas une cause de licenciement, mais peut autoriser l’employeur à prendre, selon le degré de gravité de la faute, une sanction disciplinaire moins grave, qui peut aller de l’avertissement à la modification du contrat de travail (mutation, déclassement) en passant par la mise à pied disciplinaire (1).
Les degrés de faute justifiant un licenciement et leurs conséquences sur les indemnités de rupture
La jurisprudence distingue trois types fautes :
- la faute sérieuse : elle peut entraîner licenciement du salarié si elle rend possible la continuation de la relation de travail. Elle ne prive pas le salarié de son droit à préavis et des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
Il peut s’agir de retards répétés, d’actes d’insubordination ou du refus du salarié d’accepter un changement d’horaire ne constituant pas une modification du contrat de travail ;
- la faute grave : il s’agit d’une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. L’éviction du salarié est dans ce cas immédiate et prive le salarié de ses indemnités de préavis et de licenciement. Mais l’employeur, tout en invoquant une faute grave, peut décider de verser au salarié une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (2). Une telle faute caractérise notamment un abandon de poste sans autorisation de l’employeur et sans motif. Un départ en congés sans l’accord de l’employeur peut également justifier un licenciement pour faute grave, tout comme un détournement de clientèle, ou encore un état d’ivresse lorsqu’il fait courir des risques à d’autres personnes (ex : salarié travaillant sur un chantier ou affecté à une machine dangereuse) ou nuit à l’entreprise (entraîne un préjudice commercial par exemple) ;
- la faute lourde : cette faute revêt une exceptionnelle gravité, elle se situe à l’échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes. Elle implique de la part du salarié une intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, du salarié qui s’immisce dans la gestion financière de la société et la discrédite auprès des banques puis crée par la suite une entreprise concurrente (3). Il ne peut s’agir, en revanche, d’une faute d’imprudence ou de négligence.
La loi prévoit par ailleurs que seule l’existence d’une faute lourde imputable au salarié gréviste peut justifier son licenciement (4). Ont été qualifiés de fautes lourdes commises au cours d’un mouvement de grève : les actes de violence, la séquestration des dirigeants, ou des piquets de grève empêchant les non-grévistes de travailler (atteinte à la liberté du travail). Un licenciement pour faute lourde prive le salarié de toutes les indemnités, y compris de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Contester le licenciement
Si la faute reprochée est inventée ou ne revêt pas un degré de gravité suffisant pour justifier un licenciement, le salarié peut envoyer à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception pour contester la mesure prise à son égard. Si l’employeur persiste, il lui faudra saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des indemnités sanctionnant ce licenciement abusif ou sa réintégration si le licenciement est nul.
En cas de procès, les juges recherchent et apprécient le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement allégués par l’employeur au vu des éléments fournis par ce dernier et par le salarié. Ils replacent les faits reprochés dans le contexte où ils se sont déroulés. Lorsqu’ils estiment manquer d’éléments, une mesure d’instruction peut être ordonnée. Au final, si un doute subsiste, il profite au salarié (5).
Il faut également savoir qu’un licenciement pour faute, quelle que soit sa gravité, n’a pas pour effet de priver le salarié de ses droits aux allocations chômage.
(1) Art. L.122-40 et L.122-41 du code du travail.
(2) Cass. soc., 2 fév.2005, Sté Immobilière de Mayotte, n° 02-45748, RPDS n° 722, somm. n° 88, 2005.
(3) Cass. soc., 5 avril 1 990, n° 8840245.
(4) Art. L.521-1 du code du travail.
(5) Art. L.122-14-3 du code du travail.
Catégorie Définition Sanction
Faute légère Elle n’est pas susceptible de justifier un licenciement peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance
Faute sérieuse Elle peut justifier le licenciement.
Toutefois, une telle faute ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis En cas le licenciement, il y a maintien :
de l’indemnité de préavis (s’il en est dispensé),
de l’indemnité de licenciement,
de l’indemnité de congés payés non pris, acquise mois après mois.
Ici, le doute profite au salarié.
Faute grave Elle impose une rupture immédiate du contrat de travail.
Elle est d’une telle gravité qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise durant le préavis. Dans ce cas, le salarié est privé du préavis et de l’indemnité de licenciement, à titre de sanction. Le salarié ne touchera donc que son indemnité de congés payés.
Ici, la charge de la preuve pèse intégralement sur l’employeur.
Faute lourde Elle impose une rupture immédiate car elle révèle l’intention de nuire du salarié (élément intentionnel, appelé dol en droit civil).
Cette faute permet d’engager la responsabilité civile du salarié (devant le conseil de prud’hommes. En cas de délit pénal, des poursuites sont possibles devant les tribunaux répressifs). II ne suffit pas qu’un préjudice soit constaté à l’encontre de l’entreprise, il faut donc que l’élément intentionnel soit établi.
Dans ce cas, le salarié est privé de toute indemnité, y compris celle de congés payés.
Ici, la charge de la preuve pèse intégralement sur l’employeur. Et le juge qui constate l’absence de faute lourde devra examiner si elle est grave, réelle et sérieuse.
Modèle de lettre
Le salarié conteste son licenciement pour faute
Lettre recommandée avec A.R.
NOM, prénom ……… A ,le
Adresse …………… Monsieur le Directeur
Adresse ……………
J’ai bien reçu votre courrier recommandé du ……… (date) dernier me notifiant mon licenciement. Après lecture de celui-ci, je vous informe que je conteste l’ensemble des faits qui me sont reprochés.
En effet, vous faites référence à des fautes et à un manque de rigueur de ma part tout en restant très imprécis sur les circonstances de ces fautes (dates, faits…). Et pour cause : vos accusations sont totalement mensongères. Je vous demande donc de bien vouloir me réintégrer sur mon poste de travail. À défaut, je me verrais contraint de saisir l’autorité compétente et demanderais une indemnisation à hauteur du préjudice subi. Je vous informe que j’envoie ce jour une copie de cette lettre et de la lettre de licenciement à l’inspection du travail.
Veuillez agréer…
Signature
Article mis en ligne le 31 mars 2006 par
Louis
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