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La procédure de licenciement
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Modifications et ruptures du contrat

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La procédure de licenciement



Tout licenciement doit être précédé en principe d’un entretien préalable. II doit être notifié au salarié dans les formes prescrites par le code du travail. Les motifs invoqués dans la lettre doivent être précis.

Convocation à un entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. Cette lettre doit par ailleurs indiquer :
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’audition par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- la possibilité, s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, de se faire assister par un conseiller de son choix, extérieur à l’entreprise, avec l’adresse des services où la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Cet entretien prëalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié (1).

La procédure de l’entretien préalable n’est pas obligatoire dans l’hypothèse d’un licenciement collectif de dix salariés et plus sur une même période de trente jours lorsqu’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel dans l’entreprise (2).

Notification du licenciement

Si, à l’issue de l’entretien préalable, l’employeur maintient sa décision de licencier, il doit le notifier au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Il doit s’écouler un délai minimum de deux jours ouvrables entre le jour fixé pour l’entretien préalable et l’expédition de la lettre (3). Par exemple, si l’entretien s’est déroulé un lundi, la lettre de licenciement ne peut être envoyée qu’à partir du jeudi.

En cas de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés sur une même période de trente jours, le délai minimal est de sept jours ouvrables après la date fixée pour l’entretien préalable (quinze jours ouvrables en cas de licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement). Pour les licenciements économiques d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le délai court à compter de la notification du projet de licenciement à l’inspecteur du travail. Ce délai varie entre trente et soixante jours selon l’importance du nombre de salariés licenciés (4).

Motivation de la lettre de licenciement

La lettre par laquelle l’employeur notifie au salarié son licenciement doit obligatoirement énoncer le ou les motifs du licenciement (5). Cette motivation doit permettre au salarié d’être informé sur la réalité et le sérieux du motif de son licenciement, De plus, c’est ce motif et lui seul qui fixe les limites d’un éventuel litige. Autrement dit, l’employeur ne pourra plus, ultérieurement, invoquer d’autre motif que celui contenu dans la lettre de licenciement, y compris devant le conseil de prud’hommes (6). Le motif de licenciement invoqué dans la lettre doit être précis. Si l’employeur allègue une faute, les griefs contenus dans la lettre doivent être précis, objectifs et vérifiables (7). Par exemple, la simple référence à la perte de confiance est insuffisante (8). Idem pour le manque de motivation (9) ou une incompatibilité d’humeur (10).

Les tribunaux considèrent que si la lettre de licenciement ne fait pas état d’un motif précis, cela équivaut à une absence de motif. Votre licenciement est par conséquent sans cause réelle ni sérieuse.

(1) Art. L.122-14 du code du travail. (2) Art. L.122-14, alinéa 3, du code du travail. (3) Art. L.122-14-1, alinéa 2 du code du travail. (4) Art. L.321-6 du code du travail. (5) Art. L.122-14-2 du code du travail. (6) Cass. soc., 20 mars 1990, Orlik, n° 89-40515, bull. n° 124. (7) Cass. soc., 23 mai 2000, Sté SOFIC, n° 98-40633, bull. n° 193. (8) Cass. soc., 7 déc. 1999, cabinet CECOFI, n° 98-41522. (9) Cass. soc., 23 mai 2000, Sté Siva, n° 98-40635, bull. n° 193. (10) Cass. soc., 17 janv.2001, Sté Transport Jouinot, n° 4844354, bull. n° 13.

Modèle de lettre

Saisir le juge des référés pour être rapidement indemnisé

Dans la mesure où l’absence de motif précis et matériellement vérifiable dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et rend la rupture sans cause réelle ni sérieuse, l’indemnisation est en principe acquise. En application des articles R.516-30 et R.516-31 du code du travail, il est possible de s’adresser directement à la formation de référé pour obtenir une provision sur les indemnités qui sont dues au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’agit de demander au juge des référés prud’homal :
- de constater que l’employeur n’a pas respecté une obligation qui ne peut être sérieusement contestée ;
- de lui demander, dans les limites de sa compétence, de prescrire toutes les mesures qu’il estime utiles, comme par exemple l’octroi d’une provision sur des indemnités incontestablement dues au titre du licenciement abusif.



Article mis en ligne le 31 mars 2006 par Louis

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