"Si tu ne partages pas la lutte,
tu partageras la défaite"
(Bertolt Brecht)
|
Le site de la Section Syndicale CGT de l'Adapei Papillons Blancs d'Alsace
|
Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur.
Oui, un employeur peut mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais il y a une procédure à suivre.
L’employeur doit respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.
Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, l’employeur doit :
informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.
L’information est donnée en réunion des représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel), après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour.
S’il n’existe pas d’institutions du personnel dans l’entreprise, il suffit à l’employeur d’informer les salariés. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de sa part, la procédure de dénonciation sera nulle.
S’il n’a pas organisé les élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise alors que l’effectif de l’entreprise l’y obligeait, il devra organiser des élections avant de pouvoir dénoncer l’usage.
Lors de la dénonciation, les représentants du personnel peuvent demander à l’employeur de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage : rien ne l’y oblige. Il n’y a aucune obligation pour qu’un accord se substitue à un usage.
L’employeur n’a pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une disposition figurant dans leur contrat de travail.
En revanche, il a l’obligation de les informer, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Aucun délai n’est fixé par le droit du travail entre le moment où l’employeur informe les représentants du personnel et les salariés et celui où il supprime l’usage.
Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Cette appréciation se fera au cas par cas.
Source : Tissot éditions